领英用户应了解的工作参考

工作参考1

工作参考1职位参考仍然很重要。根据一份报告,每10名人力资源主管中有8名始终与专业人员(89%),行政人员(85%),行政人员(84%)和技术人员(81%)的推荐人联系。 SHRM调查。但是,这些正式的参考检查对话在澄清某人是否真正适合该职位方面的帮助越来越小。具体来说,为财富500强公司工作的推荐人不再能够正式传达有关求职者的就业能力的主观但丰富的数据。取而代之的是,这些大公司聘用的推荐人现在仅限于围绕候选人的工作经历分享事实(例如日期)。法律影响导致了这一转变。

同时,规模较小(或拼凑的组织)需要来自可信来源的意见(即,更丰富的数据)。他们需要了解的方法不仅仅是候选人的工作年限。他们需要了解一个人的就业能力和个性。否则,糟糕的聘用可能会导致文化上的不合时宜-根据Pinterest的人力资源主管的说法,较差的文化上的适应力很难吸收到较小的公司中。

那么,这对于需要更丰富数据的小型组织意味着什么呢?这些公司正在使参考检查流程变形,不仅仅在参考列表之外,还创建自己的联系人列表,以要求您提供有关候选人资格的真诚信息。 许多人将社交媒体渠道作为他们的工作参考数据库,特别是LinkedIn。

尽管对于拥有500多个连接的人来说,发现谁将被召集的挑战可能是相当吓人的,但通过我的指导活动,我已经能够找出模式,以排除这一过程的猜测。 参见下文,了解如何确定需要调用的三个公平连接,以及如何为接听电话主动做好准备。

首先在LinkedIn搜索字段中输入

面试您的公司的公司名称,然后

问你自己:

 

1.您是否与任何公司现有员工有联系? 想象一下,您两年前从一所顶级商学院毕业,在一家顶级咨询公司中任职,您想从大型组织的咨询过渡到为初创公司工作。完全假设,对吧?您要经历一个由9人组成的面试过程,其中没有一个涉及业务案例,但是却试图探求如何帮助公司成长。您使对话震撼。然后公司要求您提供一些参考。两者都被称为。但是,令您惊讶的是,您的前同事Mac博士(该公司目前的沉默投资者)也是如此。事实证明您已通过LinkedIn连接到Mac博士。课程:是的,请提供先决条件参考,但请彻底检查以了解您在目标组织中与谁有联系。与这些联系人联系。做好准备将有助于您重新控制在聘用过程中谁可以代表您发言。另外,如果您与认为不太好的人联系在一起,那么也许您应该暂时通过LinkedIn断开与他们的联系,这是一种保护您的候选人资格的方法。

2.谁在LinkedIn上推荐了您? 现在,在LinkedIn上公开推荐您的任何人都可以作为您的推荐人之一,原因有两个。首先,他们已经代表您写信,其次,许多人在评论中说,他们愿意提供有关其建议的更多详细信息。我正在指导医学院的一名学生,该学生致力于确保麻醉学的住院医师资格。在为就职领导计划收集建议时,她获得了46条LinkedIn建议。她正式向该计划提交了三份信,但还召集了四个人来了解更多关于她的意图和对医疗领域领导能力的奉献。虽然我不建议您获得46个LinkedIn建议,但我确实建议您 从战略上考虑向谁寻求LinkedIn推荐。在开始向任何地方提交求职申请之前,请先重新与他们联系。分享您的最新简历,求职信样本和预期的职位描述。给他们一个提示,因为他们的LinkedIn建议可以联系他们。

3.您是否通过LinkedIn连接到任何面试官? 如果您知道谁在面试您,请查看您是否有任何相互联系。他们是否是您要面试的公司的现有员工都没有关系。该招聘人员或经理很可能会打电话给人脉,只是为了了解您的性格。因此,明智的做法是在决策过程中研究任何人,甚至是LinkedIn上的影响者,以查看这些联系是否萌芽。真正做到千篇一律的另一种方法是检查Facebook,看看您是否有共同的朋友。以史丹利为例。他正在为北卡罗来纳州的一家中型公司争取工程机会。他以为自己有工作要做。该公司的创始人见证了他的工作。他们打电话给他,以更好地了解他的能力。但是,创始人在史丹利上做了功课。他们注意到他的两个LinkedIn关系。他们俩都是他们的私人朋友。因此,在与Stanley交谈之后,他们都要求坦率地引用两者,因为它们是可信赖的消息来源。其中一个人对斯坦利没有看法。另一位则对斯坦利在创建基于Java的解决方案方面的复杂程度持不同意见。尽管接受了斯坦利的采访,但两位创始人对他们的兴趣还是引起了他们的兴趣,因为他们的亲朋好友提出了冷淡的建议。

领英的美丽在于它的透明性-但是,这也是它对求职者的缺点。如果您在求职过程中没有主动使用LinkedIn,那么您正在减少获得有吸引力的工作的机会。同时,谈到工作参考,LinkedIn会公开您的网络。如果您必须投资于一名员工并且知道您可以向老朋友询问他们的表现,不是吗?还是只依靠称呼一个陌生人的自选参考文献?如果您的声誉依赖于新员工的成功怎么办?在下面留下您的评论。

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梅丽莎(Melissa Llarena)

梅利莎(Melissa)帮助搬家公司的员工重新振作起来,重新发现他们的独特之处,从而使他们的梦想工作能够进入一家具有远见卓识的公司,倾听,重视和支持他们的想法。

她曾在纽约,巴黎和伦敦的16个业务部门(包括人力资源)工作,从而带来了见解。此外,在她以前的公司职业生涯中,她曾为宝洁工作过数十亿美元的品牌,并为奥美(Ogilvy&Mather)工作过IBM。后来,作为“事业发展成果”的创始人兼首席执行官,梅利莎创建了一个三步骤的“可销售优势”流程,这一直是她客户成果的核心。

梅利莎(Melissa)始终采用这种方法来支持中级专业人士,直至最高管理层进入《财富》全球500强组织和机构。她在纽约大学学习心理学,并在达特茅斯的塔克商学院获得了MBA学位。

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