革命。等等，也许不是。

如果有'关于COVID的一件夸大其词的事，'可能是这场革命'发生在工作场所，更重要的是，"location"工作的。充分阅读Fast Company，Inc.com或您对工作场所进步趋势的兴趣，然后您'll swear that we'很快到处都有空置的办公楼。

那 prediction is wrong for the following reasons:

1-许多工作-包括100％专业级别的职位-可以't or won'不得在家庭办公室执行。 这些工作无处不在，并且包括许多专业的出色职业（医疗保健，零售等）。

2-许多公司和领导者重视团队团结的影响。 那 means that once the COVID fear has lifted, teams are getting back together in person more than you might think - as you put down that highlighted copy of Esquire about the 2020 revolution of work.

所以呢'现实吗？在大流行期间，实际上有多少工作是从办公室到家的，一旦事情消失了，这些工作实际上是留在家里吗？

专家提示：如果您想了解发生的事情和发生的事情'在家上班的安排中会发生这种情况，请切入所有BS，然后开始考虑您的总劳动力，并定义以下内容- 在家有薪工作日占所有工作日的百分比。

作为人力资源主管来衡量这一点，您在家中的有薪工作日占所有工作日的百分比是您的宏观经济统计数据。 同时进行测量既简单又困难。您基本上需要报告，或者至少需要整个工作组中有关谁的估计'在家工作。将所有内容加起来并应用您的HR魔术，您将获得“在家带薪工作日”占所有“工作日”的百分比。

I'一直以这种方式估算在家工作的效果，并且有效。它带您走出轶事，走入了什么'是真实的。与其陷入与领导者周围的专业级别职位有关的泡沫，反而会迫使您进行全球思考。

现在我们有了一个指标，'在美国实际上与在家工作有关吗？ 亚特兰大联储局进行了大量反复研究 叫做 业务不确定性调查（SBU） 与芝加哥大学和斯坦福大学合作。作为此调查的一小部分，他们调查了他们的业务负责人，回顾了COVID之前的数据，发现了美国各地在家工作的以下趋势和现实情况（电子邮件订户，如果​​您不知道，请单击'看下面的图：

总结图表和发现：

-在Covid期间， 在家有薪工作日占所有工作日的百分比 乘以4倍以上，从5.5％升至23.7％。那'是杀手，对吗？但这对于您阅读这篇文章的某些人来说仍然很低。 

-更重要的是，SBU发现 在家有薪工作日占所有工作日的百分比 韩元'会回到COVID之前的5.5％的水平，而受访者估计 在家有薪工作日占所有工作日的百分比 将回落至13.6％ 在COVID大流行结束之后。

总结-各种规模的组织的WFH天数 在大流行期间乘以x4，但SBU估计 we'会发现COVID后WFH天数减少了40％. 仍然比COVID之前的水平高出2.5倍。

WFH取得了如此可观的收益，但许多人预期的革命或WFH的持续水平却没有达到我们认为会看到的水平。  Here'SBU中与行业数字有关的图表。请注意'很容易在“商业服务”部分中查看您的公司办公室编号，该部门的“在家有薪工作日”目前占所有“工作日”的百分比为40％，但估计在大流行后将达到28％。感觉正确。

多数情况是常识，但是如果您希望将出色的后COVID统计信息添加到“人才指标”面板中， 在家有薪工作日占所有工作日的百分比 向您的领导团队展示您很有意义'掌握与COVID相关的趋势和劳动力计划对话。

在OnGig进行出色的研究和发布 与哪些销售标题产生最多的流量有关 to job postings.

您可以单击右侧的图像以将饼图放大为更具可读性的视图。

要总结OnGig发现的内容，请在这里'有关最流行的销售职位及其产生的流量的一些数字。  Take a look and we'跳完以后再说：

销售助理：

每月的Google搜索数：  37,900

在Indeed.com上显示的结果数：148,582

销售代表：

每月的Google搜索数：  15,800

在Indeed.com上显示的结果数：42,775

业务经理：

每月的Google搜索数： 13,300

在Indeed.com上显示的结果数：16,312

业务开发经理（BDM）：

每月的Google搜索数： 8,000

在Indeed.com上显示的结果数：4,638

营业员：

每月的Google搜索数： 6,700

在Indeed.com上结果数：5,229

什么'这是全部意思吗？请阅读OnGig上的文章，以更深入地了解它们，因为他们对销售领域的趋势拥有高质量的见解。这里's my thoughts:

--销售助理将为您提供想要在零售领域工作的人的机会。 If that's not you, don't use the title.

--在比较销售代表与客户经理时，我会告诉您销售头寸越高，则越倾向于"account executive". 我的经验是，AE头衔提供了更多的白领销售专业人员，"hunters" vs "farmers" in sales world. 还值得注意的是，在那里'几乎是AE的销售代表职位数量的3倍，因此搜索流量是相同的-这意味着'如果您是猎人，那么使用AE标题不会受到任何惩罚're after.

--业务发展经理（BDM） -如果您打算寻找独立的销售专家，请谨慎对待发布中的经理职位。最好使用Sales Rep或AE来澄清您的情况'重新寻找，然后给他们您公司需要的任何称谓'的名称惯例，一经录用，便会出现。

--这里没有列出，但是有一个问题-使用客户管理器作为标题。如果你'重新寻找狩猎销售代表并使用AM标题发布信息，您'重新邀请亲密的人'过去常常打猎来申请您的职位。你'要么告诉所有人不接受，要么聘用不力-要么输给您，要么如果关闭新业务是您的目标，那就远离该头衔。

与所有职位发布一样，职称也很重要。干净，有效的职位发布也是如此，使人们可以看到'对您来说最重要，也是最重要的-如果他们不参加就选择退出't a fit.

保持标题和内容清洁'在发布初期对您最重要，您的误报员工将减少。

狩猎愉快！

如果我've said it before, I've说了一百万遍：

关于美国最大的事情是，拥有5000美元和连帽衫的任何人都有机会创办一家伟大的科技公司。

关于美国最糟糕的事情是，拥有5000美元和连帽衫的任何人都有机会创办一家伟大的科技公司。

使困惑？大学教师'会的。拥有5K和连帽衫的任何人都有机会破坏我们的世界，这是我们的优缺点-同时发生。

那'为什么要宣布 Microsoft VIVA 将会统治市场。'早一点宣布Microsoft VIVA绝对是赢家。

让's从上周开始'雷蒙德（Redmond）的公告，所以您知道VIVA是什么（我'我从joshbersin.com（他们's done a nice job 在这篇文章中，我们帮助我们解决这个问题）：

Microsoft推出了一种可能会改变企业软件市场的产品： 微软Viva，它是基于Microsoft 365构建的数字平台，专为 员工经验。经过数年的发展，并与Microsoft Teams集成，Viva是一个 员工体验平台 经过精心设计，可以利用公司在现有系统和Mi​​crosoft技术上的投资。

凉爽的？  Let's keep going:

基于Microsoft 365构建并以Teams交付的Viva是将所有这些整合在一起的地方。尽管四个Viva核心应用程序是新的，但它们可以满足公司员工的许多需求，并且Viva成为了其他所有功能的集成平台。 Viva开箱即用，涵盖了广泛的应用领域，该公司将提供Glint，LinkedIn学习以及Headspace，Skillsoft等数十种体验中的内容。我敢肯定，第三方供应商将在游行开始后立即排队参加游行。

因此，除了一套应用程序外，Viva是一个功能强大的“集成平台”，可让IT和人力资源部门标准化其EX战略。

好-那'一些概述的东西-让'深入研究细节。 4个Viva应用程序（在上面的Bersin链接上了解有关它们的更多信息）是：

--重要连接 -将Sharepoint和其他门户网站系统整合在一起的系统，为员工门户网站和员工通讯提供了一个单一的位置！ （请注意，！的书写方式就像我'我将其作为Microsoft团队成员推广）

--万岁学习 -将您的LinkedIn学习和其他工具连接到团队！

--万岁见解 -生产力分析和工作场所分析。危险，隐私极客！

--重要主题 -搜寻文件和电子邮件以寻找"topic experts". Interesting!

It's all cool, right? 在我整体上打洞之前，"game over, man"当任何重量级人物齐心协力使我们的生活变得更轻松时，我们会做的事情-我要说的是-微软正在采取正确的行动，它们是800磅的大猩猩，可以将这个摆动带到篱笆上。

我们继续依赖MS Office，并迁移到Office 365以利用云，这意味着我们比我们拥有更多的联系'曾经去过。当Teams成为Zoom的Avis时，微软也受到了这一流行病的帮助'赫兹（Hertz）与视频会议有关，这导致了Teams协作套件的大量采用。  

It'一切都很好，微软很重要。  But it'早就说这在企业界占主导地位，特别是对于中小型公司，甚至对于大型公司。这里's a few reasons why:

1-实施很难。 So you say you'我有一个门户，我可以围绕这个门户介绍我的EX世界。凉爽的。我会安装吗？不，事实证明确实可以做到这一点，你'不得不思考，做一些事情并执行。如果Sharepoint多年来一直在教给我们任何东西，'大型工具很酷，但是魔鬼在细节上。向我的公司同事大喊大叫，他们正在第四次清理Sharepoint门户。 Godspeed朋友-您'快到了-我想。

2-领养很难。 您建立了它。他们会来吗？也许吧，也许不是。那里'很多事情都在争夺他们的注意力。您确定婴儿潮一代和X一代工人正在使用365还是他们的所有工作都在本地进行？是的，如果他们的工作不在网络上100％，您可以强制执行。您准备好参加那场战斗了吗？为了实现VIVA的承诺，只能有一个工具集，并且所有内容都必须存在于云中。令人困惑的变量-您所雇用的员工对Google云端硬盘的采用率't even know about.

3-人们仍然喜欢他们的 "best in breed tools"并且VIVA的边缘仍会被帽衫中的窥视所蚕食。 与采用相关的人们喜欢他们的Zoom，Ring Central，Slack和大约500种其他工作场所生产力工具。他们认为这些工具中的许多工具都比Microsoft更好。根据采用Office 365和Sharepoint的情况，要真正兑现VIVA的承诺，您可以'必须强制要求人们完全致力于使用Office 365以及该域的任何扩展，包括VIVA。竞争对手（Salesforce，有人吗？）会允许该消息不受限制吗？<HELL NO>。总结战斗之夜的音乐，并总结整个公司使用的所有生产力工具时，收看率在50％范围内徘徊。

4-隐私的重要性将继续提高。 嘿！对于您如何提高工作效率，我们有一些建议，我们've还在以下类别的专家类别中列出了您"在工作中观看的大多数Barstool视频"。我在开玩笑-但是您投入生产率分析并尝试提出建议的次数越多，就会有越来越多的人想要摆脱矩阵。

5-制定策略（有时包括机器内容）'t automated. 确实与＃1有关。 真正的战略和实施需要工作。你'需要更大的船。

6-中小型公司界提出了这一倡议，并将上面列出的所有事项列为他们名单上第26个最重要的事项。 They'd喜欢得到礼物-但是他们'重新尝试生存。因此，革命将稍有延迟。

简而言之，我认为Microsoft VIVA对于市值非常高的公司而言非常重要，并且可能会转型。对于其他人来说's complicated. 人力资源技术领域的连帽衫中的那些孩子？他们'在这种情况下重新狙击手，他们'继续使用有意义的微型解决方案进行拍摄。

系好安全带，VIVA团队。您正在做的事情很酷，但是革命将花费比您想象的更长的时间。 其实每个人'努力与您竞争，认为您是"The Man"他们是革命。

--KD出去。

那里's a 旨在帮助您从职位描述和职位发布中消除各种偏见的一整套新工具。尽管这些工具有很多好处，但仍然存在一些挑战。

这些天您的工作描述如何？ 他们很烂吧？好吧，让's从两个定义开始对话：

--职位描述： 这些是日常常见的物品，会在您的HR后台中带来很多麻烦。它们是一份法律文件，旨在建立您在角色中所需的真正的工作资格，以及在薪酬调查中如何匹配工作的基础。他们可能还会做100件事，但是我从我最了解的开始。

--职位发布： 哦！现在我想起了！在招聘过程中，您还将职位描述以其所有合法的，无聊的状态使用。您实际上只是上传了这些文件，并在您的ATS中使用了所有这些文件"必须能够举起45磅" glory.

It'可以安排无聊的工作说明。它'招聘职位很无聊不是一件好事，至少如果您想竞争人才，而与像您这样的市场竞争者竞争，至少不是这样。职位发布很重要，如果您做对了，就会发生一件有趣的事情：

招聘过程中的良好职位发布吸引了可以在您的公司中成功工作的人员以及相关角色。

现在我们要赶上来。

您应该停止使用种族主义和性别歧视等"ist"招聘工具箱中的标签，包括您的职位发布。 用于职位发布的新的反偏工具可以帮助您做到这一点。很难与这个意图争论。你们中的许多人对此都有想法。那's OK, stay with me. 

让 me say it plainly for the folks who want to jump on this hard: I'm用于减少直接或间接偏差的任何工具。凉爽的？那's me. So let'深入探讨这些工具的其余功能，以及识别种族和性别偏见之外的挑战-因为其中有些。

在2020年5月/ 6月的乔治·弗洛伊德（George Floyd）以及随之而来的社会动荡之前，人才招聘有多种工具，这些工具声称使用人工智能，数据分析和行业基准来分析职位描述/职位中的潜在偏见。这些工具（I'm在此处链接广泛的Google搜索）扫描您的职位发布，并为您提供减少以下担忧的建议：

性别偏见-这项工作是否会吸引不成比例的男性或女性申请人

种族偏见–基于姓名或所在地的假设 

不敏感的词–机会限制词

可读性–易于消费 

情绪–语气（正面，中性或负面） 

字数统计–您的职位描述对您的行业标准而言是否太长？ 

这个工作很困难，我能告诉他们这是多么困难吗？

那'这篇文章的重点以及我对这些工具的关注。  You can'如果您接受了上面列出的所有建议，则根据这些工具，确实可以告诉某人为您工作所面临的挑战。大学教师'努力完成与现实的工作预览有关的画图，因为那样'在上述我所发布的职位发布/职位描述评分者的类型中，以下项目将受到影响- 情绪，不敏感的气氛，文字和可读性.

有点像您文章中的所有CAPS标头're reading. 

困难程度以及申请人在高水平工作中要做的工作会变得积极进取，有时不敏感，并且可能会运行很长时间。 职位描述人工智能平地机要讨厌它.

I'm 100％支持消除性别，种族和所有其他类型的偏见。让'可以在我们的招聘资料中做到这一点。然而：

工作很难。它'甚至在您遇到困难时'关于这不是真实的'S UP.

现实情况并非每个人都能在您的公司取得成功，而您却没有'希望每个人都在那里工作。 

我认为您应该说实话： 在公司工作很辛苦。 If fact, it'有时会有些怪胎，充满混乱，在你不知道的时刻'没有您需要的所有工具，偶尔会有创意冲突。

可以为上述各项擦洗您的文字的职位描述/职位发布分级机非常有用。但是请记住，他们不知道这是什么'喜欢在您的公司工作。你'为见解付出金钱，然后他们的机器人/文本抓取工具/热门单词列表将显示给下一个客户。

你？你'留下来寻找职位空缺的顶尖人才，这些职位类似于无盐饼干的味道。 

I'我曾与许多有权势的妇女和有才华的人一起工作'白色。共同点？在艰难的环境中，它们的性能都比我更好（或更好）。

无论性别，种族或方向如何，合适的人都可以在艰苦的工作中大放异彩。让'不假装他们没有'实至名归，有时候以最关键的眼光或技术听起来可能具有侵略性或消极性。

It'叫做真正的谈话。如果你're fancy, it'称为差异化。 

结束语：谨防在职位发布中诉说真相的人不对劲

如果你 listen to the experts/bots/AI layers in the area I'在上面覆盖，他们'鼓励您提供一系列的职业内容，'香草（讽刺）。您真正想要的是该内容中比Baskin Robbins中的库存冷冻机更具风味和颜色。 

大学教师'不要成为种族主义者或厌恶妇女的人。大学教师't区分。制定DEI计划，然后去寻找那些不想要的候选人'看起来，想像或听起来像你。使用工具中帮助您检查传统材料的部分。

但是不要'不要在职业生涯中感到无聊。说出正确的事实，可以完成这项工作的人员（涉及所有Title VII标识符）将吸引您。

KD出来。

让'我们真正谈论了一个大胆的媒体概念，思想领袖和其他许多人。'从根本上来说，是开展业务或人力资源职能。

让'谈论重新技能。首先定义：

重新技能： 这 学习新技能的过程，以便您可以 做 不同的工作或训练人们 做  a different job.

那 description of reskilling works. We want people to be trained to do a different job as needed (if their current skills are obsolete), and there'基本上有两个选择。我们可以依靠个人去获得他们所需要的东西，或者我们可以创建一个程序来为更大的人群提供他们所需要的培训，这似乎是向需要该技能的人们提供正确技能的有效方法。适当的时候。

概念和意图是很好的本能，'是一个高尚的想法。太可惜了'重新技能的实用性在哪里结束。

重新技能很难-就像 在高速公路上骑自行车 努力，这是我的大学篮球教练最喜欢的入门路线。

为什么在纸上重新构想一个好主意却又很难在现实生活中执行？  Let's list the reasons:

1-公司是重新培训工人的最佳选择，但是在涉及所需费用时，大多数公司可以't/won't invest.这里's测试：下一次贵公司的人员想知道是否可以选择重新技能时，请问他们是否愿意将培训预算从每FTE 300美元增加到每FTE 6,000美元，而不能保证ROI。顾问会说，"absolutely"，这时您需要邀请他们就此需求和高级管理人员的成本做一个介绍-在这里，他们会被切碎或礼貌地对待，但会在开会后比第一次约会更辛苦时被蒙上阴影，这真是太糟糕了。

没有人否认重新技能是一个好主意。但是，在企业界，承担股东回报责任的人很少能批准与技能再培训相关的成本。能够/将实际踏上重新技能之旅的唯一公司类型是像亚马逊这样的大型公司，它们在特定领域面临严重的人才短缺。  

对于这些类型的公司，重新技能可能有效。但是，它很少能够克服其有能力的成本竞争者争夺填补技能缺口的机会，机器人，自动化，人工智能和离岸。

2-人才流动，在那里'不能保证长期保留您的技能。 让's说你把它拉下来。您看到了公司的需求，并投入大量资金来吸引更多的员工 重新技能化 具有相关技能的人员，并为他们提供在公司的目标职位上富有成效的经验。

恭喜。你做到了。您应对了巨大的执行风险，并创建了可产生实际结果的重新培训计划。它's wasn't easy, and you 从底部开始，现在你're here. 

在 下周二， 你'将获得贵公司的创新奖。

在 下周四，公司以外的一些聪明的招聘人员打了几个电话，在那儿学习'贵公司有20名技能熟练的员工，她的技能很难找到'一直没有成功地寻找。两个月后，你'您原来的20名重新熟练的美国大学毕业生中有6名失去了，他们通过回答招聘者而给自己加薪30％'的电话。在接下来的两个月中，将有另外20％的产品上市。

你'成为有钱人的器官捐献者。 Damn, didn't see that coming.

朋友们，请务必获得包括在技能再培训中的投资回报协议。

3-成年后的重新训练非常困难，而且'很难找到愿意参加此类计划的参与者。  我将分析重新技能化的场景是 学费援助计划。 作为业务领导者，我们乐于提供学费援助计划，以明确表明我们已全力投入为我们工作的人们的职业发展。

这只是在；我们可以提供美国国税局所提供的学费援助计划的最高补偿，因为我们知道只有一小部分员工会利用这一福利。原来，它'25岁之后，就很难再上学了，因为您正在做所有成人事，例如成立家庭，下班后去健身房，在Amazon Prime Video上学习C级系列等等。

哦，是的，这门课对屁股也很痛苦。 

我们在学费援助方面的经验告诉我们，进行重新技能工作的唯一方法不仅是支付费用，还需要支付人员费用，这使我们回到了第一点。

顺便说一下，再技能的最佳点可能存在于全国各地的社区学院中，对吗？ 与需要提高技能以适应经济状况，采用基层方法等的当地人接触。社区大学的再培训计划似乎非常适合我们政府参与再培训，但是为了最大限度地提高可用性，他们可以'不能为人们付出时间，他们只能提供赠款来支付课程费用。因此与学费援助相似。人们必须继续工作，这使得重新技能很难腾出时间。只有最有进取心和处于最佳状况的人才能专注于技能再培训。

4--全部加起来，就可以了'对于候选人短缺的职位，他们更容易获得更好的招聘并提高其工资，而不是提高技能。 我讨厌这么说，但是对于那些对重新技能和成功/盈利能力感兴趣的善良商业领袖，我的建议是专注于在人才培养上取得进步，而不是重新技能。

说到重新技能，您'我会从高端资源（HBR，《纽约时报》等等）中读到很多东西，这些东西表明我们必须为未来重新思考。

我不'不同意这个想法。但是人们写关于重新技能的功能的唐'不能在战work中工作，他们不会'运营公司。在天桥这个国家，'过着艰苦的生活，我们会努力工作以保持盈利并不会倒闭。原来，它's complicated.

KD出来。

欢迎2021年朋友光临！有几本出版物可以联系我征求有关“首都暴动”的员工情况的意见，所以我想我将分享我对其中一个的反馈。 

任何时候你'重新开始您的回应， "In a world"以经典的电影预告片中的家伙的声音，您知道现实已经正式摆脱了困境。我只能假设我'将会回答有关2022年加入外籍员工的最佳方法的问题。

在我回答的问题上，关于我们是否应该让员工只戴特朗普的安全帽，而不是戴上讲帽的演讲者呢？

-除了法律问题外，如果人力资源主管得知员工参加了国会暴动，他们还需要考虑哪些道德和文化方面的考虑？ 

I'我要开始回答的时候听起来像是电影预告片的家伙，声音很棒，总是以每个预告片开头"In a world..."   在一个世界里 几乎每一次记名选举都是50/50的比例分配，人力资源主管都在思考 资本骚乱将不得不深入研究，并做与平息就业决策有关的通常的工作。其中包括社交媒体中很少见的逻辑，判断和常识，有时甚至是媒体周期中。

优秀的HR领导者将从显而易见的东西开始-对于有问题的员工，他们实际上做了什么？如果他们在骚乱当天在首都，他们是否a）参加了 在购物中心附近的一些低层示威活动中，b）参加白宫的特朗普集会，c）与 d）到首都的人群抗议和/或e）进入首都（如果这样，他们是否造成了损害）？

这就是人力资源主管和招聘电话的世界。人们向我们提出索赔，并且它'我们需要弄清楚实际发生了什么。一名在DC上获得批准的PTO的员工，但没有进入首都大楼，'否则被逮捕等't a relevant 征求意见。人们会这样说，但假设该员工是您公司的职能成员，并且没有'做任何违法的事情，真正的人力资源主管都必须考虑事实。  

那's what the money'担任人力资源主管。 当发生恶劣情况并且需要冷静的头脑时，人们会聘请人力资源领导者成为大人。好消息是，'正是我们。

-对于关心他们采取党派或政治行动的人力资源领导者，您有何建议？

欢迎来到人力资源世界。在过去，人力资源领导者表达其政治信念的人越多，他们在危机时期领导工作的能力就越少，在这种情况下，人们可以将就业呼吁视为政治动机。请注意，这不是'HR领导者不要提出苛刻要求的理由，而只是现实。你越多've shown you'过去比政治中立要少，你就越少'能够打出艰难的求职电话（火灾，'（t fire）在您的公司中，政治范围的双方都会尊重并承认这是公平的。  

-您认为此事件是否应促使HR重新审视行为准则？如果是这样，那么根据当前事件，他们应该寻找或考虑什么呢？

It's 100% imperative 人力资源获得了广泛的支持"专业操守政策" that gives them the ability to take employment action across a broad range of unforeseen circumstances. A great 专业操守政策 (PCP) not only lists specific things for consideration 在工作的地方，但包含暗示行为和行为的广泛语言 外部 如果公司认为该行为和举止使该公司无法以个人作为团队成员，则与公司价值观不一致的工作场所可能需要公司做出雇用决定。

优秀的职业操守政策为人力资源主管提供了灵活性，因为您可以'无法涵盖这个疯狂世界将要向您抛出的所有情况。 

那 said, great HR leaders treat these policies as a last resort for action, only using them if it'很明显，员工可以't move forward.

2021年是最好的！你知道我'我在附近寻找惩罚性电子邮件。大学教师'恨我，因为赢了'无法自动任命某人。优秀的人力资源领导者进行评估，考虑并展现决定性。那'是什么使它们很棒。

We'都去过那里。那里'是关键职位的任职者，无论出于何种原因，他们'重新完成它。

所以你要做你必须做的。您采取了行动（更恰当地称为组织变更），然后打开了角色。如果你'很幸运，您确定了搜索目标，并且在45天内，您'我已经开始了新的人。  

但是，当然，有时所涉及的搜索是火车残骸，或者也许是'只是一个困难的搜索。 30天变成60天，然后到警笛声90天。在过渡期间，现在没有经理或临时领导职位较弱的团队成员正在互相派遣 著名漂流者的视频，以记录他们在组织中无舵的飘浮.

哪有一个问题- 您是否应该进行机密搜索并让陷入困境的人扮演他们的角色，直到找到替代者为止？

机密搜索让人感到不舒服- 真正的d ** k / ass ****动作在许多人的脑海中。但是，在不考虑这种搜索方式以违背组织的精神/价值观/诚信度之前，您可能应该问自己，开放60-90天即刻开放的真正成本是多少。

让'的工作坊是否适合您进行机密搜寻。 团队对在所扮演角色中表现欠佳的人有何感想？

- 他们 hate him. 好的！您的本能和进行搜索的本能就在金钱上。你'会被视为解放者，"gets it"并采取了行动。胜利一圈的时间，甚至是一封电子邮件，都雄伟地将您定位为解放者。如果您确实愿意这样做，请在与团队更替后举行一次F2F会议！

-他们喜欢/爱她。 危险。这个团队可能专注于人，而不是表现。你说她，你'再加上屁股****，填满它所需的时间越长，混乱就越多。此场景是进行机密搜索的第一感。在您之前保护自己（就像Ice Cube如此雄辩地说）破坏自己。

- 他们're neutral。那里'没有爱或恨。这是跳球，最大的问题是您是否感到幸运。 那你呢？  因为如果您认为自己可以采取行动，并在45天内解决问题，那么您'重新可能还可以。但是，只要现场开放的时间越长，就会变得越糟。这个'在你身上。可以肯定的是艰难的呼吁。

为了很好地了解机密搜索的潜在价值，我介绍了2020年大学橄榄球界的两种情况。奥本大学决定在8年后与总教练古斯·马尔扎恩（Gus Malzahn）分道扬in，在赛季中解雇他并开始进行全国性搜索。 据报道，有7名候选人以非常公开的方式告诉他们没有，然后他们最终录用了。粉丝群（与您的员工平行）广泛认为搜索是一场完整的小丑表演，因为这花了很长时间（您可能会并且会发生这种情况），而且错过的机会如此公开（不太可能发生在您的情况下，除非您决定让团队参与面试过程）。

现在将其与德克萨斯大学（UT）进行对比。 UT也想更换其足球教练，但选择在后台与应聘者交谈（机密搜索），并在他们采取行动之前达成协议。结果，宣布解雇汤姆·赫尔曼（Tom Herman） 随后发布的消息是，在解雇的新闻稿发布后的24小时内，UT即将聘请阿拉巴马州进攻协调员史蒂夫·萨基希安（Steve Sarkisian）.

换句话说，这已经完成了。他们通过机密搜索找到了候选人，并同意了条款。 

顺便说一句，史蒂夫·萨基希安（Steve Sarkisian）也是奥本（Auburn）工作的候选人，但没有公开告诉他们。提示饮水机谈论管理层是否知道他们在做什么。

奥本=传统方式

德州=机密搜索

结果：奥本领导层加入了小丑梅姆斯，得克萨斯州领导层被认为是决定性，可信的

两次搜索的需求是相同的。很好，但不是出色的领导者，在所服务的组织中没有达到过高的期望。但是，一次搜索是公开的，造成了本来可以避免的组织混乱，并导致人们认为该组织在市场上找到了自己的第8个选择，那就是我们所居住的招聘市场。另一种搜索使该组织能够从有杠杆的角度进行招募，并配备一名教练，并向我们传达信号'除非我们为我们找到合适的交易，否则不必重新填补这个职位。

我得到它。仍然感觉痒痒，没有't it?

对机密搜索更开放是很困难的，因为它不会't feel like we'是100％诚实。但是，当您采取行动，然后错过几次并听到时钟的滴答声，以及组织的浮游日新月异时，所发生的事情就是残酷的，这意味着您应该始终将其视为业务人员。

机密搜索是一种可供考虑的工具。如果您愿意的话，您可能应该比现在更多地使用它们'成为您公司的C级领导者。

检查您在门口的感觉。

It'是圣诞节和新年之间的一周'的一天，对我来说，这意味着我'我在工作，但对我们这一年有点反思've just had. That'在这段时间里，我每年都会感动，但很明显，2020年会让您反思得更深。

当我思考2020年以及对我，我的公司和2021年的工作世界的期望时，想到的一句话是：

"Let'摆脱胎儿的位置"

那里'2020年有很多不可思议的人为做好自己的工作而采取防御措施的原因有很多：

- 大流行病
-广泛的社会变革
-政治大风暴
-为任何敢于在上述问题上偏离主流媒体规范的人取消文化，美德信号和羞辱

全部加起来，就可以了'可以说我们大多数人都是避风港'在2020年做了我们最好的工作。'真可惜，因为你们中的很多人都擅长于自己的工作。但是那里'在2020年面临风险，您做了必须做的事情。

恭喜，您成功完成了任务。

什么 comes next?

对我来说，我必须回到进攻端。那's where I'尽我所能，在我可能会偏离主流媒体规范的大多数问题上，'在我看来，我的观点毫无疑问是有效的，应该得到一个观点。

当然有'正确进行工作的价值也很重要。退房 这段来自休斯顿德州人的JJ Watt的精彩视频，谈论做这项工作及其原因's important。我看着它，想了想我们周围所有的借口，为什么我们不应该'在我们的公司中做到最好。这些原因中有许多在2020年有效吗？当然-但是问题是我们所做的所有更改需要多长时间？'您在2020年经历过，是否会对您的工作产生负面影响？

事实证明，这项工作值得您最好的选择。 周围的人记得最好的人-2020年之前的版本。他们相信您的这种版本，而您应该向他们，企业和您本人提供它。

工作很重要。 但是半招半惊的工作比您可以提供的最佳版本要重要得多.

我对2021年最大的决心是回到进攻端。 

什么 about you?

上周五， 华尔街日报发表了意见 关于即将来临的第一夫人吉尔·拜登（Jill Biden）博士的文章，她使用了名词前的“博士”。当她拥有教育学博士学位（Ed.D）和医学博士学位（Ph.D.）时。 文章认为医学博士是真正的医生，并且广泛使用该标题。"Dr." if you'不要看我的脚趾骨折或耳朵问题是不合适的。

首先，毫无疑问，吉尔·拜登（Jill Biden）完成了这项工作，并从一所真正的大学获得了学位。

但是反应很快！ 战士们动员了！世界上有一部分人忘记了有人会挑战吉尔·拜登'渴望被解决为"Dr. Biden".

I'我在这里告诉你，不管那篇文章'《华尔街日报》的语调和旋转，  你可以 认为有博士学位的人想被称为"Dr." is absurd. It doesn'只要你，你就使你成为一个厌恶女性的人'跨性别和吉尔·拜登保持一致't the first time you've嘲笑标题的使用，"Dr."

我认为大多数想被招募的博士（和教育博士）"Dr."学术界以外的人最好是近视的，而自恋的则是最差的。

让's dig in:

1--如果你 have a PhD and you'在学术界，这个世界的规范是人们称呼您为医生，然后去镇上。 I'我不在那个世界上，不要'不明白。我儿子今年是某些博士候选人的研究助理，他认为他们应该自称"Dr."在学术界，如果他们获得博士学位。凉爽的。

2--一旦离开学术界，我认为您应该要求被称为"Dr."在美国公司中，后果自负'仅在偶尔情况下适当。 细胞生物学博士学位，您在辉瑞公司工作吗？博士听起来不错。劳资关系博士学位与您'是支持销售和市场营销的人力资源专业人士，您想当博士吗？ 提示窃笑。博士英语和你'重新从事公司通讯工作？ 不像人力资源人员那样窃笑，但仍然在您周围窃笑。

3--如果你 know someone from the questionable category that wants to be called Doctor, you know the level of narcissism by whether the following things happen:

--他们 share a bio that includes "Dr. <insert name>页面顶部的48个字体字母 并继续称他们为"Dr. Dunn"贯穿生物的其余部分。 LinkedIn也适用于此度量。

--他们 have an email signature that shows their name as "Dr. Kris Dunn"在所述签名的顶部。  Woof.  That's a lot.

--当你'在与他们的会议中，贵公司已动员了他们被称为Doctor的需求，以致组织结构中处于其下方的人员将他们称为“医生”，"Dr. Dunn" 出于尊重，并努力不列出一些虚构的狗屎清单。

4--这实际上归结为美国公司的形式化与可及性。如果你'重新开始当医生，并发出一连串与公司内部期望有关的烟雾信号，您只需要知道自己'错过了普通人的想法。 10％的高规则人士会喜欢您这样的事实吗？'都学完了吗？是的。再有10％的人会公开嘲笑你吗？ 是的。在中间的80％的人可能认为您不那么平易近人，直到他们有理由相信其他情况为止。那是你的文化类型吗'重新建立？那's the real issue.

动力在这里很明显。确保人们知道您的资格，以及您可以接受的事实"Dr.", but don't.  

吉尔·拜登（Jill Biden）可以要求被称为"Dr." and it'很好。但是就像男性人力资源人员在他的名字之前向Dr.发送电子邮件签名一样，她'我们会根据情况判断是否感到荒唐，这是接收者的个人决定，即取消文化可以't touch.

顺便说一下，律师不't call themselves "Dr."（法学博士，哟），但应以"Esquire"电子邮件签名中的恶作剧。

是的，离开我的草坪。  KD out.

当谈到当今工人阶级专业人员的长期成功时'世界上，没有什么比知道如何"take the L".  

让 me explain.

"L's were taken" or "Take the L"自2000年初以来一直在用语上流行's.  Here'《城市词典》引用：

搭L

代表"Take the loss"。经常用来形容 虚弱 测试，被抛弃，被站起来，被殴打或抢劫或丢失's money in the 股市，赌博或通过剥削性业务 方案。我真的拿了 L on that 历史 考试.

有幸与加州记者和居民交谈 约翰·霍隆 在我的播客（有史以来的最佳雇用）上，播报了11月在加利福尼亚州失败的第16号提案，这本来可以推翻过去对“平权行动”风格配额和加州公共招聘，合同制和教育偏好的禁令。

无论您在任何相关问题上的立场如何，美国都在变得越来越多元文化，'要解开包装，想想金州的这场令人惊讶的失败，还有很多事情要做。值得花点时间考虑一下。 ＃领导力 #hr ＃工作场所的多样性 ＃多元化和包容性 #californialaw

完整的播客摘要将在下面显示-适合所有人，无论您的政治或观点如何。

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In 第22话 of 有史以来最好的, 克里斯·邓恩 与加利福尼亚居民（出生和繁殖）的新闻编辑兼教授约翰·霍尔隆（John Hollon）讨论了 提议16 在2020年11月的选举中，这将允许恢复加州平权行动风格的配额和在公共招聘，签约和教育方面的偏好。金州选民 拒绝了 即使该法案的拥护者以16/1的优势胜过反对派，也以57％到43％的幅度增长。 

约翰和克里斯（Kris）对该法案进行了广泛的讨论，包括约翰（John）'对该州此类立法的历史以及他作为加利福尼亚居民的反应的破坏。谈话然后转向对加利福尼亚的考察'它的多元文化构成以及它是美国未来版本的预览的事实-我们可以了解到多元文化对平权行动的态度以及这些不同观点对当今和未来公司DEI计划的影响。

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老板领导力训练系列

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如果有'我在人力资源技术社区中爱的一件事是'伟大的反复研究-这种类型的 '并不是一闪而过的，而是每年发布一次，因此您可以跟踪更改。这种类型的研究有助于建立供应商/合作伙伴品牌，如果做得对，则可以'给像你我这样的人的礼物。进行此类研究的公司示例包括Jobvite和OnGig。

所以让's talk about OnGig!

In 第21话 of 有史以来最好的, 我与OnGig的Rob Kelly进行了交谈，以深入研究OnGig's recent ATS（申请人跟踪系统）市场份额报告 。主要侧重于调查企业级公司'当Kris和Rob谈论ATS市场的现状并进行比较和对比时，发现的结果是一吨的金子。'自2018年以来在ATS陆地上发生了事故。扰流板警报-批次已更改。 

听一听关于市场从2018年到2020年的变化的反应，并确保获取包含在展会记录中的报告。

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到现在为止，我们大多数人已经达到了与提高最低工资在概念上相关的稳定状态。理性的人可以同意我们应该给人们尽可能接近生活工资的工资，对吗？

这n, of course, it all goes to hell.

考虑佛罗里达'最近在2022年选举日通过了修正案2，鲜为人知，并且将在很大程度上动摇一切。  A few details 来自《华尔街日报》:

"Florida voters’ 批准15美元的最低工资 尽管失业率仍在上升，农村地区的生活成本仍然较低，但倡导者们希望通过其他州采取类似措施的希望正在燃起希望。

有机会介绍/工作坊 "提升您的人事经理"到Vistage CEO组 earlier this week.

我们进行了为时两个小时的精彩讨论，讨论了建立人事管理人员发展计划的最佳方法，这使我比以往任何时候都更加坚信，对您的人事核心管理人员（即与员工互动的人）进行的投资是一项关键投资在2021年及以后。

那's obvious, right? 太糟糕了，我们整日谈论"leadership" (it'毫无疑问！），但是我们很少了解我们的初次经理在日常对话中靠前线的直接报告实际生存和蓬勃发展的条件。

糟透了。 但它 '就在那儿，等着人力资源部门和您所在公司的领导团队的时间，注意力和投资're a part of.

有了很多机会，您从哪里开始？那么，从一开始如何选择/雇用人员管理人员开始呢？

领域的专业知识很重要，但对于新来的人事经理来说，在招聘过程中被高估了。我们'沉迷于这样一个事实，即您的业务中最好的个人贡献者必须是填补公开的一级人事经理职位的最佳人选。

It's a lie。在本周的Vistage演讲中，我向C级展示了由7个行为特征组成的图表，其中包括任何员工的行为DNA。 我要求他们对最重要的事情进行评分，以取得作为人事经理的出色成就。  They didn'不需要我的帮助，他们得到了，他们选择了以下选项：

-断断续续。 YUP. Let'面对现实，成为经理完全是对抗。那'与小对峙"c", not a big "C"，乡亲。对于中至低下的自信人士，从员工那里进行一些小的更改或调整所需的每一次对话都觉得这可能是一件大事。结果是这些人将延误飞行教练的必要。它'没什么大不了的，并且提供了高质量的指导工具，员工将被反馈联系起来并真正参与进来。

-内向/外向。 This one'这有点棘手，因为我们自然会感到外向的人更有可能参与他们的直接举报。那'从广义上讲，这是正确的，但缺点是外向型人士说话多于倾听。如果您希望直接报告中的行为发生变化，则必须让员工讲话并成为解决方案的一部分。最好是让一个内向的人保持内向/外向的规模。虽然我们小组中的C级人员正确地选择了这一职位，但他们遵循的传统观念是，最大程度的外向性是与管理人员相关的好事。原来，它'比这更复杂。

为了结束这篇文章，在我看来，雇用人事经理最重要的行为特征是自信。 低下的自信意味着您的人事经理会在每一个转弯处感到矛盾，并且会合理化不参加他们今天需要进行的对话的原因。

您可以聘请一个自负的人担任人事经理吗？当然可以，但是你'我必须告诉他们什么'并根据需要执行，'每天可能会感到电池电量耗尽。

那里'在您的公司中建立一支有效的人事经理团队需要做一千件事。最好的起点是在雇用人事经理时以更激烈的方式评估候选人。 完成这项工作后，您可以自己建立领导力学院，也可以使用像 BOSS领导力培训平台 快速开始您的工作。

祝您好运，并在2021年完成您的经理人发展计划！